Демократический стиль управления

Характеристика и сущность авторитарного стиля управления

Авторитарный стиль управления предполагает применение совокупности управленческих методов и инструментов, в ходе которого лидер руководствуется исключительно собственными целями, принципами и знаниями. Авторитарный начальник не будет советоваться с коллегами и тем более интересоваться мнением подчинённых. Его позиция предельно жёстка, он навязывает всем собственную волю, активно используя административные рычаги воздействия наряду с вознаграждениями.

На этапе становления бизнеса сильный, целеустремлённый лидер просто необходим. Пока трудовой коллектив не сработался, сотрудники не осознают глобальных целей и не знают, как их достичь, необходимо директивное руководство. Однако не стоит забывать и о проблемах автократического стиля: ему практически всегда сопутствует тяжёлый психологический климат, низкая инициатива работников, их пассивность, безответственность и высокая текучка кадров.

Руководителями-деспотами становятся те владельцы бизнеса и менеджеры, которые привыкли практически все рабочие вопросы решать самостоятельно и не считаться с мнением коллектива. Они не выносят указаний на собственные ошибки, возражений, споров. Приказы, уставы, инструкции, распоряжения – всё для них. Административные рычаги – не простая формальность, а главный инструмент.

Неудивительно, что подчинённые становятся всё более пассивными, ленивыми и закрытыми. Вместо поиска способов усовершенствовать трудовой процесс и продукт они стремятся скрыть текущие проблемы в компании, низкое качество своей работы и нехватку квалификации. Многие пытаются стать любимчиками начальника, лестью и угодничеством добиться для себя особого положения.

В основе авторитарного стиля управления лежат теории “X” и ”Y”, созданные Дугласом Мак-Грегором.

Эксплуататорский аспект данного управленческого стиля выражается в том, что решение всех вопросов руководитель берёт на себя и всю ответственность за последствия тоже, не делясь ею с сотрудниками (поскольку они не пользуются его доверием) и обращаясь с ними как с исполнителями, которым выдаются точные указания, какие действия и когда совершать.

Когда лидер вырабатывает решение сам и затем доводит до подчинённых информацию о том, что им предстоит сделать, это воспринимается как навязывание извне. Даже на самые дальновидные и удачные решения персонал смотрит критически, ища в них ошибки и лишний повод убедиться в своём негативном отношении к начальнику.

Это вовсе не так удобно для руководителя, как может показаться с первого взгляда. В условиях всеобщего безразличия он остаётся единственным лицом, ответственным за всё, но не видящим всей ситуации и не знающим о многих текущих проблемах. Ведь подчинённые, боясь санкций, будут молчать о дефектах, поломках, простоях и т. п.

(а некоторые даже испытывать злорадство, пряча эту информацию от руководителя и ожидая его скорого провала). Если всё пойдёт не так, как задумано, руководитель не сможет переложить даже часть вины на персонал: ведь эти люди всего лишь подчинялись его приказам, но ничего не решали сами. Образуется порочный круг, приводящий к глубинным конфликтам на производстве и подрывающий психологический климат в компании.

Поэтому чем больше руководитель тяготеет к армейским методам управления и откровенной эксплуатации, тем дороже он заплатит за ошибки: и деньгами (компания понесёт финансовые потери), и психологически.

Есть и более деликатный вариант авторитарного стиля управления. Начальник – не строгий командир, приказы которого не обсуждаются, а заботливый отец, снисходительно относящийся к сотрудникам и интересующийся их мнением. Впрочем, эта мягкость напускная: когда приходит время действовать, он всё равно делает всё по-своему.

Некоторые аргументы он может учитывать и даже предоставлять подчинённым определённую свободу в решениях, но в узких рамках, под постоянным контролем, при условии соблюдения общей стратегии развития компании, всех инструкций и норм. На психологическом климате в организации это сказывается не лучшим образом. Но такой начальник хотя бы меньше запугивает работников наказаниями.

Попытка замкнуть всё управление компанией на одном человеке рано или поздно приводит к хаосу и бестолковой, неэффективной работе. Даже самый гениальный лидер не может быть компетентен во всех вопросах одновременно! А поскольку кроме него никто не может ничего решить и все ждут его указаний, деятельность коллектива парализуется. Способные люди уходят, нечистые на руку – обманывают или подводят начальника, атмосфера портится.

Основы

Руководителя-демократа характеризует особый подход к подчиненным, построенный на убеждении и вере в их профессионализм, понимании. Этот стиль управления подразумевает грамотное соединение позиций единоначалия с одновременным привлечением сотрудников к вопросам управления и организации компании. Руководитель выбирает особую манеру взаимодействия с работниками, имеющую свои особенности: он не «дергает за веревочки» сверху, а работает с ними в одной команде.

Руководитель выбирает особую манеру взаимодействия с работниками, имеющую свои особенности: он не «дергает за веревочки» сверху, а работает с ними в одной команде.

Демократия в отношениях «руководитель – подчиненный» способствует созданию командного духа, открытости, доброжелательности, причем эти принципы сохраняются и в общении работников с коллегами. Все организационные вопросы решаются с учетом командных взглядов, по коллективному согласию.

Демократический стиль управления

Стиль демократического общения предполагает полную самостоятельность работника в пределах его обязанностей и квалификации. Под контролем главы компании ему дается свобода действий на основании ранее согласованных решений.

Плюсы и минусы авторитарного стиля управления

Руководитель компании, где царит демократия, вкладывает много усилий для создания атмосферы дружбы и взаимопомощи, хорошо разбирается в особенностях характера и профессионализме подчиненных. Однако каким бы идеальным, на первый взгляд, ни был демократический менеджмент управления, у стиля есть явные преимущества и недостатки.

К плюсам относятся:

  • Подчиненные точно формируют свои цели и обязанности.
  • В компании царит командный дух и активность.
  • Между руководителем и подчиненным складываются доверительные отношения и взаимопонимание.
  • Подчиненные участвуют в жизни компании и самостоятельно принимают решения в возлагаемых на них обязанностях.
  • В управлении используется метод убеждения, а не принуждения.
  • Нешаблонные и уникальные задачи решаются в короткие сроки интересными методами.

Минусы демократического подхода к управлению также очевидны:

  • На обсуждение проблем и принятие вопросов уходит много времени, что в экстремальных ситуациях сказывается на работе компании.
  • При неверном подходе руководства коллектив несобран, слишком распущен.
  • В некоторых случаях возникают сложности в процессе принятия правильного и единого решения.

Стиль демократии наиболее применим для компаний, деятельность которых исключает непредвиденные ситуации. В этих случаях требуется жесткое, молниеносное решение руководителя, не согласованное с мнением работников.

  1. Преимущества авторитарного стиля управления

    Авторитарно-директивный стиль управления в некоторых ситуациях крайне эффективен и полезен. Это специфические проекты, требующие наличия волевого руководителя, контролирующего выполнение всех задач, и экстремальные обстоятельства, в которых нужно срочно принимать решения и некогда консультироваться со всем штатом.

    Если у вас был опыт совместной работы над проектом (даже если это выполнение группового задания с другими студентами), а руководителю не хватало лидерских качеств и умения ставить сроки, что привело к провалу всего начинания, то вы наверняка не раз задумались о том, как хорошо было бы трудиться под началом сильного лидера. Он не только возьмёт на себя всю ответственность за проект, но и назначит каждому участнику команды определённые задачи со сроками выполнения, не забыв проверить, чтобы всё было сделано как надо.

    Читайте нашу статью «Что такое доверительное управление — кот в мешке или реальная возможность инвестиций».

    Работа в коллективе, возглавляемом авторитарным лидером, даёт возможность его членам специализироваться на конкретном виде деятельности и отточить свои навыки до совершенства. Слаженно работающая команда специалистов действует результативно и быстро.

  2. Недостатки авторитарного стиля управления Недостатки авторитарного стиля управления

    Авторитарный стиль управления иногда целесообразен, но в большинстве случаев, наоборот, контрпродуктивен. Начальники, склонные к злоупотреблению властью, быстро заслуживают репутацию диктаторов и вызывают недовольство коллег.

    Лидеры-диктаторы никогда не советуются с остальным коллективом. Естественно, людей не устраивает то, что им навязывают какие-то решения, игнорируя их мнения и потребности.

    Исследователи подтверждают, что такой стиль управления приводит к тому, что текущие задачи решаются шаблонными способами, люди не проявляют творчества в работе. В перспективе это может оказаться очень критичным для бизнеса.

    Авторитарный стиль управления имеет своих характерные уязвимости, но, если грамотно его применять, можно добиться и положительных результатов. Это касается, например, тех ситуаций, когда директор является самым опытным и компетентным в коллективе или информирован намного лучше остальных.

Принципы

Сущность авторитарного стиля управления

Руководитель-демократ формирует особые принципы деятельности штата работников, основанные на самовыражении и активном участии в жизни компании. Отношения с персоналом строятся на доверии, взаимном понимании и уважении. Работа руководителя с людьми базируется на следующих принципах:

  1. Приобщение сотрудников к проблемам компании формирует их самоконтроль, самоуправление.
  2. Если создать наилучшие условия для труда, люди будут тянуться к ответственности и улучшать свой труд.
  3. В работе подчиненные используют творческий подход, интеллектуальную деятельность.
  4. Работникам нельзя навязывать свою власть. Власть разделяется между всей командой, а руководитель контролирует итоговый результат.

В компании с демократическим стилем управления наблюдается децентрализация полномочий. Сотрудники организации свободны в выполнении заданий, активно принимают участие в любых вопросах деятельности компании. Такой подход способствует созданию благоприятной атмосферы в коллективе, а результаты работы справедливо оцениваются руководителем.

Сущность демократического стиля заключается в доверии и полной командной согласованности. Указания руководства выдвигаются не в форме требований, а в виде предложений с учетом мнения всех сотрудников. Такой механизм используется не в силу незнания или неспособности руководителем принять решение. Он руководствуется убеждением, что именно в коллективном обсуждении находится лучший вариант решения проблемы.

– гибкость, предусматривающая постоянную адаптацию к изменениям среды функционирования предприятия. Его изменение требует корректировки плана при различных изменениях внешней и внутренней среды;

– непрерывность, предполагающая скользящий характер планирования, прежде всего в части систематического пересмотра планов, «сдвигая» период планирования (например, после завершения отчетного месяца, квартала, года);

– коммуникативность, под которой понимается координация и интеграция усилий. Все должно быть взаимоувязано и взаимозависимо;

– участие, предполагающее важность вовлечения в него всех возможных участников процесса функционирования учреждения культуры;

– адекватность, т.е. отражение реальных проблем и самооценки в процессе планирования;

– комплексность, как взаимосвязь и отражение в плане всех направлений финансово-хозяйственной деятельности предприятия;

– многовариантность, позволяющая выбрать наилучшую из альтернативных возможностей достижения поставленной цели;

– итеративность – предусматривает неоднократность увязки уже составленных разделов плана (итерации). Это обусловливает творческий характер самого процесса планирования.

– принцип единства – предопределяет системность планирования, что означает существование совокупности структурных элементов объекта планирования, находящихся во взаимосвязи и подчиненных единому направлению их развития, ориентированного на общие цели. Единое направление плановой деятельности, общность целей всех элементов предприятия становятся возможными в рамках вертикального единства подразделений, их интеграции.

Демократический стиль управления

1) Своевременность

2) Обоснованность

3) Целенаправленность

4) Информативность

5) Рациональность

6) Комплексность (организационные, технические, кадровые аспекты)

Источники планирования

– запросы, интересы и потребности населения;

– образовательный и культурный уровень населения, проживающего в зоне культурного обслуживания;

авторитарный стиль

– свободное время потенциальных посетителей;

– реальные возможности самого учреждения культуры;

– различные тенденции развития учреждения культуры и его роль в системе культурно-досуговой деятельности.

– различного рода исследования (бюджет свободного времени, образование, круг интересов, потребности, и т.п.);

– финансовый план учреждения культуры на предстоящий год (смета доходов и расходов);

– анализ деятельности предприятия культуры за прошедший год;

– социально-творческие заказы, исходящие от общественных организаций, предприятий и фирм, находящихся в зоне культурного обслуживания учреждения культуры, муниципальных органов управления, ветеранских и молодежных организаций и т.д.;

– праздники и знаменательные даты в жизни страны, региона, города, района отдельного трудового коллектива и т.д.;

– федеральные и региональные культурные программы;

– планы работы отделов, клубных формирований самого учреждения культуры и другие источники.

Чем различаются авторитарный, демократический и либеральный стили управления

Основных стилей управления персоналом, описанных в многочисленных учебниках по менеджменту и экономике, насчитывается три: либеральный, демократический и авторитарный. Между ними имеются определённые различия, которые важно знать.

1. Либеральный (семейный) стиль 

Команда воспринимается как единая семья. Как правило, начинающие предприниматели, создавая первый бизнес, привлекают к работе своих друзей, членов семьи, бывших одноклассников или бывших коллег, в общем, людей хорошо знакомых и не чужих.

На этапе становления они все горят общей целью – закрепиться на рынке, устоять против атак конкурентов, получить доход. Не имея управленческого опыта, руководитель стартапа использует привычные стратегии общения: равенство членов команды, равноценный вклад каждого в бизнес (выраженный если не в деньгах, то в усилиях и времени).

Семейный стиль управления компанией характеризуется:

  • непринуждённым общением, дружескими отношениями;
  • домашней, расслабленной атмосферой в офисе;
  • приоритетом семейных ценностей, товарищества, комфорта для всех работников;
  • небольшим неравенством между директором и остальными (он немного выше только потому, что выплачивает зарплату).

Когда компания достигает первого серьёзного результата и выходит на значительный доход, всё начинает меняться: проектов и задач становится больше, всё усложняется, возникают первые срывы сроков, проблемы с контрагентами, внутренние трудности. А поскольку привычные подходы к управлению продолжают господствовать в головах участников команды, то получается, что убытки и трудности остаются на долю владельца или директора, а радость от успехов и прибыль делят все.

В какой-то момент руководитель увольняет близких и друзей, собирая новый штат работников из наёмных профессионалов и переходит на другую систему управления.

Семейный стиль управления с успехом применяется во многих знаменитых японских фирмах. От небольших стартапов однако их отличает наличие иерархии и ещё ряд особенностей:

  • собственник бизнеса или управляющий – отец для всех работников;
  • у сотрудников общие интересы;
  • свобода выбора методов работы;
  • ответственность распределяется коллективно, главные корпоративные ценности – доверие, стабильность, справедливость.

Поэтому семейный стиль вполне уместен в компаниях, существующих уже многие годы, завоевавших себе место на рынке и наработавших прочные деловые связи.

2. Демократический стиль

В демократическом подходе к управлению персоналом руководитель занимает позицию координатора рабочих процессов. Он ставит задачи, делегирует ответственность, направляет и ненавязчиво контролирует. Этот стиль характерен для организаций с высокими показателями доходности, ориентированных на инновации в технике, производстве и бизнесе.

Эту систему управления можно с полным правом назвать коллегиальной. Между начальниками и подчинёнными установлено взаимное доверие, важные решения обсуждаются, поддерживается комфортная атмосфера. Текучесть кадров незначительна. Перспективные идеи и смелые инициативы воспринимаются с энтузиазмом. Важен не только конечный результат, но и способы его достижения.

Читайте нашу статью «Организационная структура предприятия: основные виды, их плюсы и минусы».

Демократическое управление имеет массу преимуществ: это и возможность внедрять новые разработки, и плодотворная среда для профессионалов, и учёт различных точек зрения на проблему.

Самым досадным недостатком является замедленность всех процессов: каждую проблему нужно обсудить и всесторонне проанализировать, чтобы отыскать самое эффективное решение.

3. Авторитарный стиль 

Данный подход к управлению компанией является абсолютной противоположностью семейного. Коммуникация осуществляется строго сверху вниз, от руководителя к служащим, в директивной форме, обратная связь не предполагается. Работники обязаны беспрекословно подчиняться.

Наиболее типичные черты:

  • жесткая вертикальная иерархия;
  • главное – результат;
  • обязанности строго распределены;
  • инициатива наказуема.

Авторитарный стиль управления характеризуется сильным стремлением к достижению запланированного результата, победе над конкурентами, получению больших прибылей. Плюсом такого подхода к управлению является быстрота движения к целям, а минусами – давящая и нездоровая обстановка в компании, высокая текучесть кадров, закрепление всех управленческих функций и рычагов за руководителем.

Формирование того или иного стиля управления в организации зависит от конкретных условий, в которых она существует, и текущих обстоятельств. Есть «одномерные» стили, возникшие под влиянием единственного фактора, и «многомерные», в которых отношения начальника и подчинённого определяются несколькими обстоятельствами.

Аспекты взаимодействия менеджера и персонала

Авторитарный стиль управления

Демократический стиль управления

Либеральный стиль управления

Методы принятия решений

Управленец сам принимает все решения

Решения принимаются после обсуждения с работниками

Работникам предоставляется свобода действий (или же ожидаются указания сверху)

Способы информирования исполнителей о решениях

Приказы, распоряжения, команды

Просьбы, предложения, утверждение самых разумных предложений от подчинённых

Просьбы, уговоры

На ком лежит ответственность

Целиком на руководителе

В зависимости от полномочий и должности

Целиком на исполнителях

Реакция на инициативу работников

Негативная, инициативу подавляют

Позитивная, инициативу поддерживают и используют на благо фирмы

Инициатива вся находится в руках самих работников

Как подбирают персонал

Избавляются от квалифицированных кадров, опасаются умных людей

Люди отбираются по деловым качествам, активности, навыкам

Никак

Важность знаний, компетентности

Низкая: руководитель считает, что знает всё сам

Высокая: управленец повышает квалификацию сам и стимулирует работников постоянно учиться, расти

Средняя: руководитель учится сам, позитивно относится к повышению квалификации подчинённых

Тональность общения

Строгая, формальная, с соблюдением дистанции

Дружеская, позитивная: руководитель охотно, много и доброжелательно общается

Либо руководитель избегает общения, либо идёт на контакт, когда это нужно работникам, и допускает панибратство

Характер отношений с работниками

Неуравновешенный, в зависимости от настроения

Доброжелательный, ровный, требовательный

Мягкий, попустительский

Дисциплина

Жёсткая, формальная

Разумная, достаточная для продуктивной работы, зависит от должности и функций работника

Практически отсутствует, все отношения неформальны

Способы морального воздействия на коллектив

В основном наказания. Поощрения – редко и лишь для избранных

Разнообразные: работников постоянно мотивируют теми или иными способами

Поощрения. Наказания почти не применяются

Примеры авторитарного стиля управления

В качестве одного из самых ярких и показательных примеров пользы авторитарного подхода к управлению можно назвать Генри Форда. Он отбирал сотрудников очень придирчиво, вникая во все подробности их биографии. Кроме того, сильными сторонами компании Форда всегда были продуманность и эффективность в производственных процессах, внимание к структурным мелочам.

Его конкуренты по авторынку, «Крайслер», тоже интересны в этом плане. Компания переживала затяжной кризис, и решено было пригласить стороннего эксперта. Он взял всё лучшее от авторитарного и демократического стилей менеджмента и сумел вывести компанию на мировой уровень.

Читайте нашу статью «Стратегия голубого океана: что это и как применить в своём бизнесе».

Большинство управленцев и рядовых работников негативно оценивают авторитарный стиль управления в чистом виде. Он противоречив, негибок, жесток по отношению к персоналу и не использует всего потенциала работников (поскольку их опыт, соображения и навыки не имеют значения, ведь есть только два мнения – принадлежащее начальнику и неправильное).

Как происходит развитие авторитарности: слово психологии

Авторитарностью в психологии называют комплексную характеристику личности, объединяющую в себе агрессивность, завышенную самооценку и высокие амбиции в сочетании с неразвитой рефлексией и стереотипным мышлением.

Тиран формируется под воздействием не только психологических задатков и внешних условий, но и текущей ситуации. Те, кто обладает вышеперечисленными чертами характера, находится в группе риска и более уязвим перед негативными факторами: мир кажется такому человеку опасным, полным неизвестных угроз и непредсказуемым.

Однако даже на опасность люди реагируют по-разному: кто-то прячется и пассивно отсиживается, а кто-то рвётся в бой, нападает первым и стремится захватить контроль над ситуацией. Неудивительно, что вторые подчиняют себе первых.

Авторитарность как черта характера проявляется не только в работе (особенно в том, что касается взаимодействия с нижестоящими), но и в неформальном общении, личных отношениях, дружбе.

Такие люди пытаются проконтролировать абсолютно всё, что делают их подчинённые и коллеги, а также близкие. Склонность к гиперконтролю остаётся с человеком всегда, и он играет роль командира и надзирателя не только на работе, но и дома.

Антиподом такого подхода, ведущего к тоталитарности, является демократия. В политическом плане авторитарный стиль управления – это наделение неограниченной властью отдельного человека, партии, класса или прослойки, особые бюрократические методы и низведение общества до безгласной массы, которая отстранена от принятия решений.

Даже если вся полнота власти оказывается в руках одной личности или института, плюрализм политических позиций и действий может в какой-то мере присутствовать. Но общества это не касается: его роль – ежедневно доказывать свою преданность правителю или правящей партии и выполнять все приказы.

Деспотичные родители, как правило, очень скупы на похвалы, проявления любви и нежности к детям. Они ведут себя отстранённо и высокомерно, не вникают в потребности, мнения и желания ребёнка, не поощряют его за достижения. Ребёнок воспринимается как солдат или слуга, обязанный молча и беспрекословно следовать любым приказам. Компромисс исключён.

демократический стиль

Для авторитарных семей характерны патриархальность, следование традициям, соблюдение многочисленных ритуалов и демонстрация покорности. Родитель-деспот считает себя всегда правым, а свои указания – самыми мудрыми, поэтому не видит смысла обсуждать их с детьми или как-то аргументировать свои требования. Охотно карает детей за любые проявления собственной воли, не гнушаясь физическими наказаниями.

Такие родители, в некоторых случаях, могут превратиться в настоящих жестоких тиранов, избивающих детей и членов семьи и жестоко третирующих их. Но обычно они всё же держатся в рамках закона и морали, ограничиваясь строгим воспитанием, гиперконтролем, многочисленными запретами, подавлением свободы и самостоятельности и постоянными выговорами.

Дети в таких семьях вырастают безынициативными, ведомыми и скованными постоянным страхом. У них низкая самооценка и активность, поскольку из этих детей всегда делали покорных слуг, а не личностей. Надежды родителей на то, что ребёнок будет более развит, лучше подготовлен к взрослой жизни, чем сверстники, не оправдываются.

Зато проблемы не заставляют себя ждать. В подростковом возрасте дети начинают показывать открытую враждебность, бунтовать, провоцировать родителей на конфликт. Если у подростка достаточно воли и сил, он рано уходит из родительского дома (нередко со скандалом), чтобы наконец избавиться от постоянного давления и издевательств.

Робкие, забитые и неуверенные в себе подростки так и остаются под родительским крылом, даже не пытаясь отстоять собственные права и изменить свою жизнь.

Однако помимо семьи на подростков также оказывают сильнейшее влияние ровесники. Привыкшие следовать за сильным лидером, дети часто попадают в дурные компании, очаровываясь уверенными манерами и харизмой хулиганов и заводя дружбу с неподходящими людьми. По крайней мере, с ними они могут свободно обсуждать свои проблемы – ведь родителям-тиранам безразлично, что чувствует ребёнок и в чём он нуждается, для них он вечно неправ и виноват. А в компании ровесников такой ребёнок чувствует, что его ценят.

Личностно-ориентированный стиль

Авторитарный стиль воспитания остаётся серьёзной проблемой. Из-за родителей-тиранов появляются деформированные, несчастные личности, которым очень трудно найти своё место в жизни и достичь успеха.

Статистика гласит, что в семьях, где хотя бы один родитель является тираном, чаще подвергаются насилию мальчики. Девочки страдают меньше, хотя последствия такого воспитания негативны и для них: это отсутствие стрессоустойчивости, тревожность, неуравновешенность, нерешительность.

Исследования подтверждают, что таким детям сложно адаптироваться в обществе, они почти никогда не заводят знакомств с ровесниками, не затевают игр и другой активности.

Поэтому можно с полным правом назвать авторитарность негативным фактором, подавляющим любознательность, спонтанность, инициативу, умение отстаивать свои границы и брать ответственность за свои действия. Дети авторитарных родителей выдрессированы на послушание, что означает внешний контроль, постоянный страх наказания и отсутствие внутреннего «стержня». Как только ребёнок оказывается вне зоны воздействия родителей, он может стать абсолютно неуправляемым и асоциальным.

Ни о какой духовной близости, привязанности и доверии между детьми и родителями не идёт и речи. А вот подозрительность, затаённые обиды, враждебность типичны для их отношений.

Если один из партнёров проявляет себя авторитарно, это не проходит даром для второй стороны. Невозможно построить здоровые и крепкие семейные отношения, проникнутые искренней любовью и настоящим уважением друг к другу, если один захватывает власть, а второй молча терпит. В худшем случае он проведёт в позиции жертвы весь остаток жизни, в лучшем – рано или поздно прекратит такие неравные отношения.

Следует отличать авторитарный стиль управления от авторитета. Авторитет является способом влияния на окружающих, базирующемся на высокой личной этике, определённом поведении, которое люди ценят, и мудрости.

Методы управления авторитарного стиля

Характерным атрибутом авторитарного стиля управления является активное использование взысканий, штрафов и наказаний в качестве инструмента управления. Положительная мотивация применяется крайне редко. Излюбленные методы таких начальников – это:

  • выговор;
  • приказ;
  • замечание;
  • депремирование, лишение бонусов и льгот.

Все они базируются на человеческом страхе (перед увольнением, потерей дохода, позором). То есть работников мотивируют, но в очень специфическом ключе.

Читайте нашу статью «Номинальный директор: административная, уголовная и налоговая ответственность».

Выбор конкретных способов влиять на поведение работников зависит от того, какой формы авторитарного управления – эксплуататорской или покровительственной – придерживается руководитель. Во втором случае наказаний меньше, и методы в целом мягче.

1. Аналитическое планирование

Метод аналитического планирования предполагает анализ содержания и итогов деятельности учреждения культуры в предшествующем периоде. Аналитический метод предполагает исследование трудового процесса, изучение факторов, влияющих на затраты труда, расчет времени на выполнение работ, разработку мероприятий по созданию условий для более эффективной деятельности работников и учреждения культуры

2. Нормативное планирование

Метод нормативного планирования заключается в обосновании плановых показателей с помощью норм (финансовых, материальных, трудовых и.т.п.) и нормативов (как совокупности производимых или потребляемых услуг и товаров на единицу потребителя, финансирования, площади, оборудования и т. д.)

Нормативное планирование предполагает систему количественных показателей, нормирование труда: нормы времени, нормы выработки, норму обслуживания, нормы управляемости, нормы расхода производственных ресурсов, нормы финансовых средств и т.п.

3. Балансовые методы планирования.

Эти методы являются важной стороной обоснования реальности выполнения плана и приведение в соответствие (баланс) имеющихся ресурсов и затрат. Для решения этой задачи используются три основных вида балансов: материальный (натуральный), финансовый (стоимостный), и трудовой.

– Трудовой баланс помогает выявлять и планировать степень обеспечения учреждения культуры квалифицированными кадрами, способными реализовать планы предприятия.

– Материальный баланс помогает сопоставить запланированный объем работы и возможность ее реализации с помощью имеющихся материальных ресурсов.

– Финансовый баланс позволяет сопоставить доходы и расходы учреждения культуры. В случае расхождения доходов с расходами, производят их корректировку: либо сокращают объем расходов, либо планируют поступления в доходную часть, для покрытия недостающих финансовых средств.

Существует множество видов планов работы.

Виды планов, создаваемые в целом на предприятиях, в организациях и учреждениях независимо от их отраслевой принадлежности.

1. По содержанию планируемой деятельности или функциям.

– финансовый план (составляется отделов, реализующим финансовые функции);

– план хозяйственной деятельности (отделом хоз.функции);

– план повышения квалификации (отделом персонала);

– тематический план (отделами, организующими мероприятия, посвященные той или иной теме, событию);

– комплексный план, программа (общий план организации, включающий в себя и планы всех ее подразделений).

2. По уровню принятия планового решения

стили управления

– федеральные планы;

– республиканские;

– областные и краевые;

– городские и районные;

– планы учреждений и организаций;

– индивидуальные планы.

a) прогнозные планы (выражающие ориентировочные представления о планируемом периоде). Эти планы представляют собой выявление наиболее вероятностных тенденций развития сферы культуры, организации и т.п., являются теоретической предпосылкой принятия конкретных плановых решений директивного и рекомендательного характера;

b) рекомендательные планы (как правило, содержат установочные рекомендации). Показатели рекомендательных планов носят контрольный характер, так как, обычно рекомендуются для включения в план минимальные значения определенных показателей. А это означает, что нельзя иметь показатели ниже контрольных цифр (таким образом, планируются вышестоящим органом объемы работы для учреждения культуры).

c) директивные планы.

Подлежат обязательному выполнению. В них содержится четкое определение заданий в цифровых показателях и сроки их выполнения. Директивным образом планируются ассигнования средств из государственного бюджета, договорные обязательства, задания, связанные со строительством, и другие задания, связанные с использованием материальных, стоимостных и трудовых ресурсов деятельности учреждений культуры.

Показатели рекомендательных планов носят контрольный характер (обычно указываются минимальные значения таких показателей). Это означает, что фирма в своей деятельности должна построить свою работу так, чтобы обеспечить достижение показателей не ниже контрольных. Таким образом обычно планируются объемы культурно-досуговой деятельности.

– перспективные (среднесрочные и долгосрочные);

– текущие (краткосрочные и оперативные) и календарные планы.

5. В качестве программы реализации конкретного проекта используется бизнес-план, который представляет собой необходимый набор документов, фактов, анализ информации, оценка рынка – собранный в единый документ, дающий возможность в случае его одобрения и поддержки получить кредит, а следовательно – начальный капитал для развития фирмы, программы или разового мероприятия.

Долгосрочные планы – разрабатываются на срок от 3 до 5 лет и более. В сфере культуры такие планы обычно разрабатываются на федеральном и региональном уровнях. В таких планах указываются наиболее общие показатели. Долгосрочное планирование осуществляется на базе стратегическогопланирования.

Стратегическое планирование – видение предприятия в будущем, его места и роли в экономике и общественно-экономическом устройстве страны, региона.

Среднесрочное планирование охватывает период от 1 до 3 лет и отличается большей детализацией.

К краткосрочным планам относятся планы, разрабатываемые на срок до 1 года включительно, а также оперативные планы на квартал, месяц, неделю. Краткосрочные планы также называют планами текущей работы.

К оперативным планам относятся планы, разрабатываемые на декаду, неделю, день и индивидуальные планы.

1. План работы учреждения культуры на год.

2. План работы учреждения культуры на 1-е или 2-е полугодие (данные планы, как правило, составляются в больших учреждениях культуры, или по настоянию учредителя).

3. План работы учреждения культуры на квартал.

4. План работы учреждения культуры на календарный месяц.

5. План работы отдела или подразделения учреждения культуры.

6. План работы клубного формирования (кружка, коллектива, студии, любительского объединения или клуба по интересам.

7. План работы учреждения культуры на неделю, декаду (например, Дни культуры, Неделя музыки для детей и юношества, Неделя книги для детей и юношества, Неделя науки и техники для детей и юношества и т.п.).

8. План работы учреждения культуры на период проведения политических или экономических компаний.

9. План подготовки отдельно взятого мероприятия.

10. План проведения отдельно взятого мероприятия.

Ошибки, которые допускают руководители с авторитарным стилем управления

Использование авторитарного стиля управления может приносить пользу только на протяжении небольшого периода. Если руководитель не способен быть гибким и практикует только данный стиль, неизбежно злоупотребление властью со всеми негативными последствиями этого явления. Поскольку дружеское общение на равных с сотрудниками не сочетается с авторитарностью, некоторые руководители переходят грань и вместо раздачи указаний начинают унижать, оскорблять и злобно придираться к работникам.

Авторитарный лидер стремится взять на себя максимум ответственности, считая недопустимым перекладывать её на подчинённых или игнорировать. Но погоня за результативностью и неограниченная власть приводят к тому, что у него сдают нервы, и он начинает срывать злость за все промахи, просрочки и ошибки на работниках.

Выводы об авторитарном стиле управления персоналом

Большинство психологов относятся к директивному стилю управления весьма критично, отмечая существенное падение личной дисциплины, ответственности и самоконтроля в компаниях”. Но есть ряд случаев, когда эффективен только авторитарный подход.

  1. Чем в более экстремальных условиях работают люди, тем важнее обеспечить чёткое и беспрекословное выполнение распоряжений руководителя, чтобы деятельность не превратилась в полный хаос.
  2. Когда дисциплина в организации является крайне низкой, компания показывает неудовлетворительные результаты, теряет прибыл и несёт убытки. Конфликтный, не сработавшийся коллектив просто не способен слаженно и продуктивно функционировать. Только авторитарный директор способен вывести компанию из кризиса.

Сами менеджеры тоже воспринимают единоличное командование без особого восторга. В этом случае им придётся в одиночку решать все кадровые, производственные и прочие вопросы, вплоть до повышения квалификации каждого работника, и при этом не идти на контакт с персоналом.

Читайте нашу статью «Стратегия развития предприятия: виды, этапы разработки, плюсы реализации».

Отсутствие личной мотивации и амбиций у сотрудников, работающих под началом тираничного директора, становится препятствием к дальнейшему росту экономических показателей бизнеса.

Поэтому, как ни крути, в большинстве случаев практиковать авторитарный стиль управления на предприятии неэффективно и контрпродуктивно. Текучка кадров, падение дисциплины, безответственность и тяжёлый климат в коллективе не способствуют процветанию.

Легендарный разбор бизнес молодости!!! Разбор, который тебя “накроет”!

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Энциклопедия для девушек